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StartBusiness & ManagementDavid Depenau im Interview::Auslandsrecruiting in der Praxis

David Depenau im InterviewAuslandsrecruiting in der Praxis

David Depenau leitet seit 2010 den Freizeit- und Ferienpark Weißenhäuser Strand mit über 500 Mitarbeitenden. Schon seit vielen Jahren akquiriert das Vorstandsmitglied der Hoteldirektorenvereinigung Deutschland (HDV) für seinen Betrieb auf der ganzen Welt Fachkräfte und Auszubildende. Um neue Kanäle anzuzapfen, begibt er sich mehrmals jährlich selbst auf Reisen. Wie er bei der Suche vorgeht und welche Hürden ihn dabei besonders ärgern, schildert der Manager im Gespräch.

Tophotel: Herr Depenau, wann haben Sie damit begonnen, selbst aktiv Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland zu akquirieren?

David Depenau: Das begann 2014. Aus meiner Zeit im Hotel Erbprinz in Ettlingen kannte ich einen rumänischen Hilfskoch, der wieder in seine Heimat zurückgekehrt war. Ich hatte den Kontakt zu ihm über die Jahre nie verloren und bat ihn, mein Botschafter vor Ort für den Weissenhäuser Strand zu werden. Er hat Kontakte zu Schulen und Behörden für mich hergestellt, und ich bin einmal im Jahr nach Rumänien geflogen, um dort unseren Betrieb vorzustellen und Interviews zu führen. Wenn man Mitarbeiter aus dem Ausland sucht, ist es unerlässlich, eine Kontaktperson vor Ort zu haben.

In welchen Ländern rekrutieren Sie bevorzugt neue Kräfte?

Ich suche vorrangig Mitarbeiter in Ländern, in denen die Löhne geringer sind als in Deutschland. Dort bieten wir als Anreiz dann deutsche Löhne plus X an. In der EU suche ich durch die persönliche Kontaktaufnahme mit Hotelfachschulen, Industrie- und Handelskammern und über bereits bei uns beschäftigte Mitarbeiter. So erhielten wir erst kürzlich 150 Bewerbungen von Köchen aus Italien. Ich selbst habe aber auch schon im Kosovo und in Nordmazedonien Unterlagen von unserem Betrieb verteilt, teilweise wurden die Visa für die Mitarbeiter schon erteilt.

Innerhalb Europas zu werben ist wirklich Pillepalle. Die größere Herausforderung liegt außerhalb Europas. Dort Erfolg zu haben ist sehr aufwendig, und es kann bis zu einem halben Jahr dauern, bis alle bürokratischen Hürden genommen sind. Aber wenn der Kanal zu einem dieser Länder einmal steht, kann sich daraus eine Pipeline entwickeln. Wir sind auf sehr vielen Bühnen unterwegs. Die „eine“ generelle Lösung gibt es nicht. Aber sich regen bringt Segen, und die Lösung besteht aus vielen Mosaiksteinen.

Wie hilfreich ist das Fachkräfteeinwanderungsgesetz dabei?

Ganz ehrlich: Die Politik ist leider nicht gewillt, hier Türen zu öffnen. Ich habe mit sehr vielen Politikern verschiedenster Parteien gesprochen, alle lehnen Erleichterungen bei der Arbeitsbewilligung geeigneter Mitarbeiter aus Nicht-EU-Ländern aus den unterschiedlichsten Gründen ab. Die Abgleichung der Ausbildungsnachweise durch die FOSA ist viel zu mühselig. Diese Nachweise müssen vereinfacht werden. Und: Weshalb muss ein Koch Deutsch können? Man kann schließlich auch den Führerschein auf Englisch machen.

Ein Koch, der seit fünf Jahren in Bangkok in einem Restaurant mit Michelin-Stern arbeitet, darf aktuell nicht nach Deutschland, wenn er keinen Sprachnachweis für Deutsch erbringen kann. Das ist doch ein Witz. Wir müssen erreichen, dass die Nachweise auch praktisch erbracht werden können und nicht nur über Zeugnisse. Wir brauchen kein Deutsch in der Küche. Ich war kürzlich in einem Hotel in Berlin, in dem alle nur Englisch sprachen. Auch am Sixt-Schalter am Frankfurter Flughafen gibt es Mitarbeiter, die kein Deutsch können.

Was hat die Branche bisher falsch gemacht?

Wir haben es auch in der Vergangenheit nie geschafft, auf die Positivliste der Mängelberufe zu kommen, weil wir keine Lobby in Berlin haben, die der Politik erklären konnte, dass die Gastronomie starke saisonale Zyklen und keinen gleichbleibenden Personalbedarf hat. Das Team der FOSA muss weiter ausgebaut, die Kriterien wesentlich vereinfacht werden. In Nürnberg sind lediglich 30 Leute für alle Anträge der IHK deutschlandweit zuständig. Die FOSA ist ein Placebo-Instrument der Politik. Sie begreift weder die Dringlichkeit noch den Arbeitsanfall in unserer Branche. Bei mir sitzen meine fähigsten Mitarbeiter an den Einreisedokumenten für die Behörden. Wir führen jetzt diesbezüglich mit der Union der Wirtschaft verstärkt Aufklärungs-Gespräche mit der Berliner Politik.

Bilden Sie selbst Azubis aus Drittstaaten aus und arbeiten Sie dabei auch mit Agenturen zusammen?

Wir haben Azubis aus vielen Nicht-EU-Ländern, zum Beispiel aus Brasilien, Indonesien, Tunesien und Mauritius. Wir arbeiten mit Thamm zusammen, und wir arbeiten auch gerne mit Aulid. Diese Vermittlung ebnet viele Wege. Man kann aber auch ohne Agenturen arbeiten, wenn man versteht, was die Azubis brauchen und was man alles unternehmen muss, um sie ins Land zu holen. Ich plane bald nach El Salvador zu fliegen und werde mich dort jungen Menschen vorstellen. Es ist sehr wichtig, persönlich Vertrauen zu schaffen. Diese Vorgehensweise war schon mit den Kollegen von Fair Job in China erfolgreich.


Lesetipp:

Die grenzüberschreitende Suche nach geeigneten Auszubildenden erfordert erfahrene und seriöse Partner im Ausland. Tophotel bietet einen Überblick über die wichtigsten Agenturen. Jetzt lesen!


Was unternehmen Sie in Ihrem Betrieb, um den Azubis die Eingliederung zu erleichtern?

Wir haben ein Patensystem, über das erfahrene Mitarbeiter neuen Azubis das Einleben erleichtern. Wir haben selbstverständlich auch einen Azubi-Sprecher und eine sechsköpfige Personalabteilung, die sich um alle Anliegen der Mitarbeiter kümmert. Wir vermeiden es, den jungen Menschen Einzelunterkünfte zu beschaffen. Dann wird es sehr schwierig mit der Integration. Es dürfen aber auch nicht zu viele Mitarbeiter einer Nationalität zusammenwohnen, sonst lernen sie nur sehr langsam Deutsch. Außerdem gewähren wir im Betrieb während der Arbeitszeit kostenfreie Sprachkurse in Deutsch, Englisch und Dänisch, und wir übernehmen die Kosten für die Prüfung des B2-Levels in Deutsch.

Schon jetzt bringen wir 165 Mitarbeiter bei uns unter, bevor sie überhaupt an den Start gehen. Darüber hinaus ist ein neues Mitarbeiter-Wohnheim mit 77 Einheiten geplant, in das wir zehn Millionen Euro investieren werden. Ein weiteres Grundstück wird gerade erworben. Bei uns arbeiten Menschen aus über 35 Nationen, und je mehr Nationalitäten zusammenarbeiten, umso offener wird das Denken.

Hat Ihr Betrieb eine eigene Akademie oder Sprachschule?

Wir denken über ein solches Modell nach, denn wir haben eine Lieblingsmitarbeiterin an der hiesigen Volkshochschule, die wir gerne bei uns einstellen wollen. Sie kann sowohl Deutsch als auch Englisch und Dänisch unterrichten.

Was geschieht mit den Azubis, wenn sie ausgelernt haben?

Wer eine Ausbildung in Deutschland besteht, darf dauerhaft in der EU arbeiten. Von jährlich 25 abschließenden Azubis bleiben aktuell gut zwei Drittel bei uns. Sie wissen, welche Möglichkeiten sie haben. So können wir effektiv eigenen Nachwuchs ausbilden und dauerhaft Mitarbeiter sichern.

Welchen Einfluss hatte Corona auf die Einreisebereitschaft ausländischer Fachkräfte?

Keinen negativen. Insbesondere hier in Schleswig-Holstein waren die Inzidenzen die meiste Zeit eher sehr niedrig, wir waren quasi die Insel der Glückseligen. In anderen Ländern ist das wirklich desaströs, die ausländischen Mitarbeiter sind froh, hier zu sein.

Könnten nicht auch in Deutschland lebende Geflüchtete eine Lösung für die Branche sein?

Meiner Meinung nach könnten wir hierüber tatsächlich fähige Teammitglieder generieren. Es ist doch auch keine Lösung, dass diese Menschen jahrelang auf ihre Anerkennung und Arbeitsbewilligung warten müssen. In Syrien zum Beispiel haben Berufe wie Koch oder Friseur ein sehr hohes Ansehen. Man sollte den Geflüchteten erlauben, in der Wartezeit ihren eigenen Unterhalt zu verdienen. Das stärkt einerseits das Selbstwertgefühl, andererseits würde es unserer Branche dringend benötigte Hände verschaffen.

Interview: Susanne Stauß

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