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StartPeople & BrandsBrandsLouvre Hotels Group: Neue Personalstrategie

Louvre Hotels GroupNeue Personalstrategie

Die Louvre Hotels Group hat eine neue Strategie zur Anwerbung von Mitarbeitern entwickelt, die darauf abzielt, Mitglieder der jüngeren Generation für eine Karriere im Gastgewerbe zu begeistern. Dabei sollen vor allem die Emotionen und die Verbundenheit zum Unternehmen mehr im Vordergrund stehen.

„Genau wie andere Ketten haben wir in unseren Betrieben in der deutschsprachigen Region viele offene Stellen in allen Kategorien“, sagt Daniel Stranninger, Director of Operations DACH, Louvre Hotels Group. „Es fällt uns jedoch schwer, in der aktuellen Marktsituation grundsätzlich Kandidaten zu finden.“ Dies deute darauf hin, dass der Arbeitskräftemangel in der Hotelbranche nicht nur eine kurzfristige Folge, der durch die derzeitige Gesundheitskrise verursachten Verwerfungen im Hotel- und Gastgewerbe ist. „Vielmehr haben wir es mit einem grundlegenderen Problem zu tun“, sagt Stranninger weiter. „Einfach ausgedrückt: Die Aussicht auf eine Karriere im Gastgewerbe ist für die jüngeren Generationen nicht attraktiv.“

Die Anzeichen dafür wären schon vor dem Ausbruch von Covid-19 zu erkennen gewesen, aber aufgrund der allgemeinen Stabilität des Marktes konnte man sie laut Stranninger „leicht beiseiteschieben“. Stranninger weiter: „Jetzt sind wir in eine Phase des raschen Wandels eingetreten, eine übliche Folge jeder Krise, und die Branche kann es sich nicht mehr leisten, das Problem zu ignorieren. Das weitere Wachstum unseres Sektors hängt davon ab, dass wir Berufseinsteiger für das Abenteuer Hotellerie und Gastgewerbe begeistern.“

Gemeinschaftsgefühl

Als großer internationaler Akteur sei die Louvre Hotels Group zwar gut gerüstet, um zum Beispiel mit Sozialleistungen um neue Talente zu werben. Dies sei jedoch nicht genug. Genauso wichtig sei es, ein Gefühl der Gemeinschaft und der Zielsetzung innerhalb einer inspirierenden Unternehmenskultur zu vermitteln, die der Denkweise und Einstellung junger, temperamentvoller Menschen entspricht, die sich nach Engagement sehnen, die gerne mit und für Menschen arbeiten und die nach Möglichkeiten suchen, um sich mit gleichgesinnten Kollegen zu entwickeln. Die neue Rekrutierungsstrategie der Gruppe in der deutschsprachigen Region ziele daher darauf ab, das Interesse an den Stellenangeboten ihrer führenden Marken zu wecken.

„Unser Ziel ist es, die künftige Generation der Beschäftigten im Gastgewerbe zu erreichen und mit ihnen über Ideen und Emotionen in Kontakt zu treten“, erklärt Marie Céline Chélard, HR-Koordinatorin, Louvre Hotels Group. „Wir warten nicht passiv auf potenzielle Kandidaten, sondern suchen sie aktiv in virtuellen Räumen auf, wo wir ein echtes Gespräch über ihre Bedürfnisse und Träume beginnen können. So können wir ihnen die Vision eines Arbeitsumfelds präsentieren, das auf ihre Erwartungen zugeschnitten ist. Wir möchten, dass sie die Identität unserer Marken kreativ mitgestalten, und laden sie ein, sich an einem Projekt zu beteiligen, das ihre eigene Persönlichkeit widerspiegelt.“

Identität und Charakter

Bei der Einstellung der potenziellen neuen Mitarbeiter wird laut Marie Céline Chélard nicht in erster Linie auf harte Fähigkeiten geachtet. Denn diese können erlernt werden. „Was wirklich zählt, sind Identität und Charakter“, sagt die HR-Koordinatorin. „Unsere Golden Tulip-Hotels beispielsweise sind verspielt und spontan, Campanile-Hotels sind gesellig und sorgen für schöne Momente.“ Ziel sei es, die Persönlichkeit des Einzelnen und des Unternehmens in Einklang zu bringen. Die Louvre Hotels Group ermutigt Ihre Mitarbeiter daneben, Botschafter ihrer jeweiligen Marke auf dem Arbeitsmarkt zu werden und Berufseinsteigern dabei zu helfen, sich zurechtzufinden. Einen Anreiz dafür gibt es unter anderem in Form eines progressiven Bonussystems.

Gamification sei übrigens auch Teil des Einstellungsprozesses. So veranstaltete das HR-Team des Campanile Hotels Berlin Brandenburg Airport Ende November einen „experimentellen Interview-Marathon“ für Positionen im Frühstücksservice und im Front Office. Das Format erinnerte an eine Speed-Dating-Veranstaltung: Die Bewerber nahmen an 20-minütigen Gesprächen teil, gefolgt von einer sofortigen Einstellungsentscheidung.

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