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Start Management HR Human Resources: Landlust vs. Landflucht

Human Resources Landlust vs. Landflucht

Ländlich gelegene Betriebe müssen sich oft spezielle Maßnahmen einfallen lassen, um Nachwuchs und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen – und zu binden. Tophotel hat preisgekrönte HR-Profis gebeten, ihre Erfolgsstrategien zu erläutern.

Den Teamgeist immer im Blick

Niclas Jordan ist ein leidenschaftlicher Jungunternehmer: Er kann mitreißende Vorträge halten, wie zuletzt beim Zuschauer-Pitch des Hospitality HR Awards 2018, wo er vor 170 HR-Branchenexperten über das besondere Wir-Gefühl in seinem Betrieb im rheinhessischen Köngernheim sprach. Wenig später sollte er den HGK-Sonderpreis entgegennehmen. Im Gespräch wirkt der Juniorchef des Hotels Jordan‘s Untermühle eher zurückhaltend, der 27-Jährige verweist viel auf seine Eltern Martina und Gerhard Jordan.

Die beiden hatten vor 14 Jahren den Landgasthof „Untermühle“ übernommen. Heute vermarktet die Familie das Haus als „Jordan‘s – Außerhalb N°1“ – eine originelle Anspielung auf die Postanschrift des Hotels. Und auch sonst handelt es sich bei dem Landgasthof um einen kreativen Betrieb. Im Herbst 2018 ließen die Inhaber das Hotel nicht nur um ein spezielles Wein-Spa erweitern, sie stockten die Zimmerzahl auch um 18 Räume auf insgesamt 48 auf. Doch jeder Ausbau bedeutet nicht nur mehr Perspektiven für das bestehende Personal – sondern auch, dass mehr Mitarbeiter benötigt werden. Zählte Jordan‘s Untermühle 2014 noch 20 Mitarbeiter – die sich im Haus „Mühlengeister“ nennen –, waren es 2018 bereits 30 und 2019 schon über 40. Inklusive der neu eingeführten Teamleiter-Ebene.

Anreize boten die Inhaber langjährigen wie neuen „Mühlengeistern“ auf mehreren Ebenen. So zahlen sie im Rahmen der Möglichkeiten nicht nur überdurchschnittliches Gehalt, sondern unterstützen ihre Mitarbeiter auch beim Thema Fortbildungsmaßnahmen und bei persönlichen Weiterentwicklungsplänen. Auch Schulungen für die Auszubildenden werden angeboten. Außerdem legen die Betreiber viel Wert auf teambildende Events. Vor zwei Jahren zum Beispiel luden sie zur gemeinsamen Besteigung eines Dreitausenders im Montafon.

Allein 2017 investierten die Hoteliers rund 50.000 Euro in Teambuildingmaßnahmen sowie Fort- und Weiterbildungen. Viel wichtiger noch als die „Formalitäten“, wie sie die Jordans bezeichnen, ist ihrer Ansicht nach aber die Möglichkeit zur individuellen Persönlichkeitsentwicklung. Familie Jordan ist überzeugt, „dass jene Werte, die Grundlage für einen glücklichen und zufriedenen Menschen sind, nicht materieller oder finanzieller Natur sind“. Der Juniorchef: „Das ist der Anspruch, den meine Eltern von Beginn an leben und den ich gern als Vorbild nehme.“ Und das zahlt sich aus, wie der junge Hotelier berichtet: „Wir haben aktuell viele passende Bewerber, die von uns und unseren Aktivitäten gehört haben.“

Weiterentwicklungs-Perspektiven anbieten

Sich etwas einfallen lassen, um bei potenziellen Mitarbeitern aufzufallen – das ist vor allem für Hotels in ländlichen Regionen unabdingbar geworden. Landflucht, fehlender Wohnraum und eine schlechtere Infrastruktur treffen vielerorts auf veraltete Privathotels, eine geringere Bezahlung als in den Städten und eine fehlende Fachkräftestrategie. „Laut unserer Studie beklagen 36 Prozent der Arbeitgeber in den Regionen Abtenau, Bad Reichenhall und Tegernsee die Abwanderung von Fachkräften in die Städte; 70 Prozent sogar in andere Branchen“, bestätigt Celine Chang, Professorin für Human Resources Management (HR) an der Fakultät für Tourismus der Hochschule München. Zwischen 2015 und 2018 hat sie im Rahmen der mit EU-Mitteln finanzierten Studie „Trail for Health Nord (Projekt Nr. AB40)” Arbeitgeber in Tourismusbetrieben zu ihrer aktuellen Fachkräftesituation befragt. Eines ihrer Fazits: „Für Betriebe auf dem Land ist entscheidender denn je geworden, etwas anders zu machen, bestimmte Benefits und echte Weiterentwicklungs-Perspektiven anzubieten und dies gezielt auf verschiedenen Kanälen nach außen zu tragen. Am besten, indem regionale Ansätze auch regional verankert werden.“

Incentives und junges Recruiting

Als positives Beispiel nennt Celine Chang unter anderem den Bayerwaldhof in Bad Kötzting. Mit seinem Claim und Teamlogo „Mideinand – We love what we do“ setzten die Verantwortlichen auf Leidenschaft, aber auch auf die Verankerung in der ostbayerischen Oberpfalz, die mit hoher Lebensqualität, attraktiver Natur und spannenden Freizeitmöglichkeiten punkten kann. „Die Mitarbeiter dürfen bei uns beispielsweise auch das Gestüt mitnutzen und unsere Pferde reiten“, betont Personalleiterin Sonja Schmelmer. Mehr als 184 Angestellte sowie 20 Auszubildende zählt das Haus, das 2018 mit seiner Recruiting-Kampagne ebenfalls Preisträger des Hospitality HR Awards wurde.

Das Durchschnittsalter der Angestellten liegt bei 33,4 Jahren. Dieser „junge Spirit“ soll weiter erhalten bleiben. Um auch künftig Personal anzuwerben, haben die Verantwortlichen die Mitarbeiter selbst zu Recruitern gemacht. Von einem Foto lachen sympathische Rezeptionistinnen in Tracht, in frischen Videos erscheinen authentische Mitarbeiter. Als Plattform wurde eine eigene Karriere-Homepage angelegt. Mit „neuem Schwung, neuen Ideen, neuem Spa“ will das Team vor allem Neugier wecken. „Mit dieser Kampagne sind wir präsent bei IHK und auf Messen. Zudem leisten wir Aufklärungsarbeit in Schulen“, sagt Sonja Schmelmer. Ergänzend haben die Verantwortlichen eine Mitarbeiterbroschüre mit allen Branchenberufen entwickelt und eine Veranstaltung von Azubis für Azubis unter dem Motto „Berufe, die die Welt erobern“ ins Leben gerufen.

Kontaktieren können Interessierte das Hotel nicht nur auf Facebook, Instagram, Youtube und per Whatsapp, sondern auch über das Chatfeld „Job Speeddate“ auf der Webseite des Hauses. „Manche haben nur eine Frage und wollen anonym bleiben. In jedem Fall können sie sich aber schnell und unkompliziert an uns wenden“, so Hoteldirektor Alfons Weiß, der mindestens zwei Anfragen pro Tag erhält. Wer Teil des Teams geworden ist, erfährt ein professionelles, standardisiertes Onboarding, das bereits nach der Vertragsunterzeichnung beginnt. Die Mitarbeiter profitieren darüber hinaus von flexiblen Arbeitszeiten, Prämien sowie Boni, einer übertariflichen Bezahlung und von Angeboten zur Krankheitsprävention. Auch ein App-Lernspiel für Auszubildende wird zur Verfügung gestellt.

Schneller zum Abschluss

Künftig, so ein weiteres Ergebnis der Fachkräftestudie der Hochschule München, werden vor allem auf dem Land HR-Kooperationen und -Initiativen mit anderen Hotels, Destinations- und Wirtschaftsverbänden sowie der Politik entscheidend. Das Küstenperle Strandhotel & Spa in Büsum, das 2017 mit 92 Zimmern und rund 80 Mitarbeitern eröffnet hat, hat sich in diesem Sinne im März zum zweiten Mal an einer Art Speed-Dating-Initiative in Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit und zwei weiteren Küstenhotels beteiligt.

Beim „Social Dining“ erhalten die zwölf Bewerber im rotierenden System Einblicke in verschiedene Bereiche wie Küche, Bar oder Service – direkt im Austausch mit dem jeweiligen Abteilungsleiter des Hotels. „Beim gemeinsamen Zubereiten der Gerichte entspannt sich die Stimmung schnell und beim Essen selbst kann man nochmals Kontakte knüpfen“, weiß Küchenchef Matthias Krüger.

Um den bestehenden Mitarbeitern im Haus mehr Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, kooperiert die Küstenperle mit der Wirtschaftsakademie Schleswig-Holstein. Das gemeinsame „Astor-Projekt“ ist ein kombiniertes Ausbildungs- und Fortbildungskonzept, das innerhalb von 33 Monaten angehende Fachkräfte mit drei Abschlüssen für den Job in der Hotellerie qualifiziert: Berufsabschluss, eine darauf aufbauende Weiterbildung zum IHK-geprüften Fachwirt sowie eine Ausbildereignung. Auf dem konventionellen Berufsweg würden Bewerber dafür fünf Jahre benötigen. „Das ‚Astor-Projekt‘ ist eine großartige Chance, um schnell in der Hotellerie Fuß zu fassen“, ist Personalleiterin Katharina Lutze überzeugt. Zudem erhofft sie sich, dadurch weniger Fachkräfte an ein Studium in der Ferne zu verlieren.

Initiativen für „Rückkehrer“

Eigene Wege gehen mit Unterstützung von Partnern – das ist auch den Ritter von Kempski Privathotels im Südharz gelungen, zu denen das Naturresort Schindelbruch und das Hotel Freiwerk zählen (siehe Bericht ab Seite 40). 2012 startete die kleine Gruppe um Inhaber Clemens Ritter von Kempski das Projekt eines hauseigenen Personalmanagements, orientiert an der Idee einer „neuen regionalen Hotellerie“. Damit gewann sie 2018 den ersten Platz bei den Hospitality HR Awards in der Kategorie „HR-Gesamtstrategie Individualhotels“.

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