Die Top hotel Academy – eine Initiative von Top hotel und dem IST-Studieninstitut – befasst sich in loser Folge mit Themen, die für die Hotellerie von besonderem Interesse sind. Dieses Mal geht es um die Frage, wie sinnvoll Employer Branding für den eigenen Betrieb ist
Bei derzeit 45.000 Betrieben im Beherbergungsgewerbe ist die Auswahl für Bewerber in Deutschland natürlich groß. Vorbei sind die Zeiten, in denen sich Hotels die besten Kandidaten herauspicken konnten – dies können heute nur wenige Betriebe von sich behaupten. Da ist es ratsam, sich vom Mitbewerber abzuheben, um im Rennen um geeignetes Personal vorne dabei zu sein. Ebenso wichtig wie die Kommunikation eines Alleinstellungsmerkmals für den Kunden ist deshalb die eines Mehrwerts für die Mitarbeiter.
Employer Branding als Lösung?
Employer Branding umfasst die Positionierung und Kommunikation eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Ziel ist es, eine Arbeitgebermarke (engl. Employer Brand) mit Hilfe von strategischen Management- und Marketingmaßnahmen zu bilden und eine Unternehmenskultur zu entwickeln, die eine bestimmte Mitarbeiterführung und Führungskultur ausdrückt. Aber warum ist eine Marke so wichtig? Eine Marke kann gefühlte Unsicherheiten reduzieren. Marken erfüllen eine Vertrauens- und Orientierungsfunktion und liefern somit eine Entscheidungshilfe. Dies funktioniert beim Kauf von Konsumgütern ebenso wie bei der Wahl eines Arbeitgebers. Das ist zwar bei Weitem nicht dasselbe, jedoch treten auch bei der Entscheidungsfindung für einen neuen Arbeitsplatz Unsicherheiten auf. Für Bewerber ist es nicht möglich, vorherzusehen, wie es sich tatsächlich anfühlt, in einem bestimmten Hotelbetrieb zu arbeiten. Sicherlich erhält man durch den Besuch der Hotellobby oder des Restaurants ein vages Gefühl für das Betriebsklima. Aber es ist eben nur eine Momentaufnahme. Letztlich wird die Wahrnehmung eines Bewerbers durch das Image des Hotels geprägt, sprich: die einheitliche Sicht der Gesellschaft auf einen Betrieb – das sogenannte Arbeitgeberimage.
Der Weg zur Arbeitgebermarke
Am Anfang steht die Entwicklung einer Strategie. Eine differenzierte Analyse soll Stärken und Schwächen in Hinblick auf die Attraktivität des eigenen Arbeitgeberprofils herausstellen. Anschließend muss definiert werden, wie das Unternehmen von den Mitarbeitern gesehen werden soll – was soll ein Mitarbeiter mit dem Unternehmen assoziieren? Daraus lassen sich dann Handlungsempfehlungen ableiten, die zu einer besseren Wahrnehmung des Unternehmens führen können. Diese Punkte sollten sich schließlich in den kurzfristigen und langfristigen Strategiezielen widerspiegeln. Wie bei allen Maßnahmen müssen auch diese stetig überwacht und kontrolliert werden. Mögliche Maßnahmen könnten sein: die Präsentation des Unternehmens an Universitäten und Schulen, der Besuch von Jobmessen sowie eine Strategie für Social Media.
Weswegen entscheidet sich ein Jobsuchender für einen Betrieb? Die Bezahlung steht nicht, wie oft vermutet, an erster Stelle. Bewerber sollten jedoch nicht das Gefühl haben, dass sie »ja eh keine Wahl« hätten. Eine übertarifliche Bezahlung ist in jedem Fall ein starkes Argument und kann leicht kommuniziert werden. Ist eine solche Vergütung dem Hotelbetrieb nicht möglich, müssen andere Argumente deutlich nach außen dargestellt werden. Mitarbeitern in einem Hotelbetrieb ist vor allem das Betriebsklima wichtig. Dieses gilt in der Branche als eher »rau«. Umso bedeutender ist das Arbeiten in einem funktionierenden Team. Dieses betrifft sowohl Kollegen als auch Vorgesetzte.
Dabei verlassen sich Bewerber nicht ausschließlich auf die Aussagen der Personalverantwortlichen im Bewerbungsgespräch. Oft sprechen sie mit Branchenkollegen, die bereits im Betrieb arbeiten. Authentischer kann ein Feedback nicht sein, deshalb vertrauen Bewerber darauf. Demzufolge ist es von großer Bedeutung, dass die Mitarbeiter positiv über ihren Betrieb sprechen. Nur in einer gesunden Unternehmenskultur kann es zufriedene Mitarbeiter geben, die diese Haltung auch nach außen tragen – Stichwort: Führung!
LANGE LISTE VON MOTIVATOREN
Weiterbildungsmöglichkeiten stehen ebenfalls ganz oben auf der Erwartungsliste der Mitarbeiter. Diese sollten spezifisch und auf den Einzelnen abgestimmt sein. Die Durchführung der Weiterbildungen während der Arbeitszeit sowie eine Kostenübernahme sind wünschenswert, aber leider ist dies nicht die Regel. Die Liste der Motivatoren kann beliebig ergänzt werden. So sind als weitere Beispiele betriebliche Zusatzleistungen wie eine eigene Betriebsrente, Mitarbeitergespräche sowie die regelmäßige Weitergabe von Informationen an die Mitarbeiter zu nennen.
Gründe für die Implementierung einer Marke
Zuletzt darf es dem Betrieb nicht an Glaubwürdigkeit fehlen. Employer Branding macht nur dann Sinn, wenn die Unternehmenskultur von Grund auf stimmt. Sie muss authentisch sein und in jeder Abteilung gelebt werden. Employer Branding dient nicht nur der Mitarbeitergewinnung, sondern auch der Personalbindung an ein Unternehmen. Denn Fluktuation kostet viel Zeit und Geld. Somit kann Employer Branding als eine Maßnahme des nachhaltigen Personalmanagements gesehen werden. Wie schön wäre es, wenn sich die Führungsebene in dem Maße um die Mitarbeiter kümmern würde wie um die eigenen Gäste – als Leistungsversprechen für seine Mitarbeiter.
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