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StartBusiness & ManagementDiversity-Management::Herausforderungen und Chancen im Überblick

Diversity-ManagementHerausforderungen und Chancen im Überblick

Die Hotellerie ist eine der internationalsten Branchen überhaupt und quasi von Haus aus geprägt von Vielfalt. Eine gute Grundlage für strategisches Diversity-Management, das in Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnt. Welche Chancen, aber auch Herausforderungen stecken in dem Thema – und wie gehen Hotelbetriebe damit um?

Ana-Cristina Grohnert war Personalvorstand des Versicherungskonzerns Allianz, seit 2013 ist sie Vorstandsvorsitzende der Arbeitgeberinitiative „Charta der Vielfalt“, 2021 wurde ihr Buch „Das verborgene Kapital“ veröffentlicht. Sie ist überzeugt: „Diversity ist kein Charity-Programm, sondern ein Erfolgsfaktor für Unternehmen.“ Auch die Unternehmensberatung McKinsey sieht es so: „Je diverser, desto erfolgreicher“, lautet das Fazit ihrer Analyse aus 2020, für die Daten von mehr als 1.000 Unternehmen in 15 Ländern ausgewertet wurden.

In der Zusammenfassung heißt es: „Unternehmen mit hoher Gender-Diversität haben eine um 25 Prozent und damit signifikant größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Betrachtet man den Faktor der ethnischen Diversität, etwa bei der Internationalität des Vorstands, liegt dieser Wert sogar bei 36 Prozent.“ Ana-Cristina Grohnert empfiehlt daher: „Wir brauchen Perspektivenvielfalt in der Entscheidungsebene. Denn dann sind Unternehmen im Innovationsmodus, zukunftsorientiert und kreativ.“

Julia Sperling-Magro, McKinsey-Partnerin und Diversity-Expertin, erläutert: „Homogene Führungsteams haben es schwer, passende Antworten auf die momentanen Herausforderungen zu finden. Entscheidend ist, dass im Top-Management möglichst verschiedene Stimmen gehört und unerwartete Fragen gestellt werden.“ Sie sagt aber auch: „Diversität schafft keine Harmonie, sondern erfordert Energie. Doch die Mühe lohnt sich.“

Sieben Vielfalts-Dimensionen

Beim Thema Diversity-Management geht es jedoch keineswegs nur um die Führungsetagen oder die Geschlechter- und Herkunftsebenen. Laut Factsheet der Charta der Vielfalt geben 77 Prozent der befragten Führungs-, aber eben auch Fachkräfte an, sich eher bei einem Unternehmen bewerben zu wollen, das Vielfalt lebt. Schätzungen zufolge können durch Diversity-Management 2,2 bis 4,6 Millionen zusätzliche Fachkräfte für den deutschen Arbeitsmarkt aktiviert und 50 Prozent des prognostizierten Fachkräftemangels abgefedert werden. Sieben Vielfalts-Dimensionen werden unterschieden: Alter, körperliche und geistige Fähigkeiten (Stichwort Inklusion), ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung sowie soziale Herkunft.

„Wir möchten alle Vielfalts-Dimensionen stärken“, gibt Natalie Busch, Head of Human Resources & Managing Director bei der Hotelgruppe Premier Inn in Deutschland, die seit 2018 Mitglied der Charta der Vielfalt ist, als klares Ziel vor. Der Frauenanteil in Leadership-Rollen liege immerhin bei über 50 Prozent, und es werden derzeit Teammitglieder aus 71 Nationen beschäftigt. „Ausbauen möchten wir den Anteil der Mitarbeitenden mit Beeinträchtigung. Hierzu haben wir das interne Netzwerk ‚Accessibility‘ gegründet“, berichtet Busch.

„Für unseren Standort Köln wurde etwa gerade ein Mitarbeiter im Rollstuhl eingestellt. Das erforderte kleinere Umbau-Arbeiten, deshalb ist bewusst jemand aus unserer Bauabteilung Teil des Netzwerks.“ Es gibt noch drei weitere spezifische Arbeitsgruppen, und zwar die Netzwerke „Gender Equality“, „Nationalität, Religion und kultureller Hintergrund“ und „Glow“. „Die sprachlichen Herausforderungen sind in Summe die größte Hürde, wir bieten daher Deutschkurse in Zusammenarbeit mit den Berlitz Sprachschulen an“, so Natalie Busch. „Mit kulturellen Schwierigkeiten kämpfen wir weniger, aber auch hierzu hat unsere Schulungsabteilung Programme.“

Das Netzwerk Glow steht für die Abkürzung „Gay, Lesbian or Whatever“. Es widmet sich also den Themen sexuelle Orientierung und Genderidentität. „Liebe auf den ersten Blick“ heißt zudem eine Premier-Inn-Marketingkampagne, die laut der HR-Chefin „mit einem Augenzwinkern die liberale, diverse, inklusive und progressive Positionierung der Marke unterstreicht“. Denn nicht zuletzt geht es auch darum, das Engagement des Unternehmens nach außen gegenüber (potenziellen) Mitarbeitenden wie auch Gästen zu kommunizieren beziehungsweise öffentlich Flagge für Vielfalt und gegen Diskriminierung zu zeigen.

Wertschätzung kommt an

Die Living Hotels wiederum beteiligten sich 2019 mit einem eigenen Truck am Christopher Street Day in München. Mitarbeitende aus allen Häusern inklusive Vorstand und Direktion fuhren „singend, tanzend, lachend und mit jeder Menge guter Energie“ durch die Innenstadt, erinnert sich Maximilian Rosenbusch, stellvertretender Direktor des Living Hotels am Olympiapark und zugleich Mitgründer des internen Diversity-Netzwerks. 2019 wurde unter dem Slogan „Living Moments“ die Corporate Identity der Hotelgruppe neu geschaffen. Im Zuge dessen entstand auch das Diversity-Netzwerk. „Alle Mitarbeitenden werden ermutigt und gefördert, ihr ganz eigenes Ich zu leben. Diese Form der Wertschätzung hat dazu beigetragen, dass wir als Team noch mehr zusammengewachsen sind. Das führt zu einem hohen Maß an Zufrieden- und Verbundenheit mit dem Unternehmen“, so Maximilian Rosenbusch.

Fortwährende Förderung

Ähnliche Erfahrungen machen die Atlantic Hotels, die bereits 2017 die Charta der Vielfalt unterschrieben haben. Frühzeitig wurde dort erkannt: „Mitmachkultur ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Verschiedene Meinungen und Feedback sind notwendig, um das Unternehmen voranzubringen.“ Personaldirektor David Monte betont: „Als Hotelgruppe mit 1.500 Mitarbeitenden aus bis zu 80 Nationen war und ist es für uns eine Selbstverpflichtung, fortlaufend Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt umzusetzen.“ Das Angebot verschiedener Arbeitszeitmodelle gehört ebenso dazu, um der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gerecht zu werden.

Hinzu kommt der interaktive Workshop „Interkulturelle Kompetenz“, der fest in das Trainingsangebot integriert und innerhalb des Führungskräfte-Entwicklungsprogramms „Grow with Atlantic Hotels“ verpflichtend ist. Inhaltlich geht es unter anderem um Erfolgsgeheimnisse bei Sprachdefiziten, das bessere Verständnis der eigenen kulturellen Prägung, aber auch darum, Unterschiede zu erkennen und wertzuschätzen.

Das Hotel Tortue Hamburg führte indes im März mit einem externen Experten eine Schulung durch, die sich auch positiv auf die Gäste auswirken soll. Mitarbeitende, die die jeweiligen Sprachen der Gäste sprechen und sich mit deren kulturell geprägten Umgangsformen auskennen, sorgen für ein Wohlfühl- und Willkommensgefühl. Mitunter sind sie auch Träger von Authentizität. „Unsere französischen Mitarbeiter in der Brasserie und in unserer Tagesbar ‚Petite Tortue‘ machen das französische Ambiente durch ihre Nationalität und den besonderen Charme besonders erlebbar“, betont Isabel Raschke, Director of Human Resources.

„Gleiches gilt für unser Restaurant ‚Jin Gui‘ und unsere Mitarbeiter aus dem asiatischen Raum. Wir sind froh über die Inspirationen und Impulse, die durch die Vielfalt der unterschiedlichen Kulturen und deren Zusammenspiel entstehen.“ Diese Diversität innerhalb des Personals wird durch zusätzliche Benefits gefördert. So erhalten beispielsweise muslimische Mitarbeitende die Möglichkeit, ihre Pflichtgebete einzuhalten. Und die Dienstzeiten der neu eingestellten ukrainischen Geflüchteten werden auf die Termine der Integrationskurse abgestimmt.

Stefanie Hütz

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