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Start Coronakrise Dehoga gibt Auskunft: Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Kurzarbeit

Dehoga gibt AuskunftDie wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Kurzarbeit

Wegen des gestern gestarteten Lockdowns light werden die Teams einiger Betriebe wieder in Kurzarbeit gehen müssen. Daher hat der Dehoga die wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Kurzarbeit zusammengefasst. Einen Überblick finden Sie hier. 

Der Dehoga Bayern rät: “Wichtig ist, dass Betriebe nur korrekte Angaben machen und im engen Kontakt mit dem zuständigen KuG-Sachbearbeiter stehen, insbesondere um strittige Sachverhalte im Vorhinein abzuklären. Jede Vereinbarung oder Ausnahme sollte unbedingt beim zuständigen Sachbearbeiter und in den eigenen Unterlagen schriftlich festgehalten werden.” Denn ausnahmslos jeder Betrieb werde etwa sieben Monate nach seinem letzten KuG-Bezug einzeln in den darauffolgenden vier Jahren geprüft.

Grundsätzlich empfiehlt der Dehoga die Internetseite https://www.dehoga-corona.de/kurzarbeit-arbeitsrecht/

Die am häufigsten gestellten Fragen und Antworten finden Sie hier:

Kann ich 100 Prozent KuG für meine Mitarbeiter in Anspruch nehmen, wenn ich ab 2. November meinen Betrieb komplett schließe, selbst wenn ich theoretisch Außer-Haus-Geschäft oder beruflich bedingte Übernachtungen durchführen könnte?

Wenn zwar eine Teilöffnung des Betriebes selbst im Gastronomie-Lockdown rechtlich möglich wäre, aber betriebswirtschaftlich keinen Sinn ergibt, liegt zwar kein so genanntes unabwendbares Ereignis vor, jedoch ein aus wirtschaftlichen Gründen sinnvoller erheblicher Arbeitsausfall. Daher können Sie 100 Prozent des KuG für Ihre Mitarbeiter in Anspruch nehmen.

Zwar kommt es rechtlich auf die Frage der Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls an. Wir gehen allerdings nach der derzeitigen Infektionssituation, den massiven Kontaktbeschränkungen und Einschränkungen im Reiseverkehr nicht davon aus, dass die Arbeitsagenturen Anhaltspunkte haben werden, die Unvermeidbarkeit anzuzweifeln. Gästenachfrage und Umsätze werden aufgrund der Situation im November 2020 in den meisten Betrieben so dramatisch sinken, dass eine teilweise Weiterführung des Betriebs unter Kostengesichtspunkten in der Regel betriebswirtschaftlich nicht sinnvoll ist.

Es darf einem Arbeitgeber nichts abverlangt werden, was die betrieblichen Strukturen wirtschaftlich nicht zulassen. Die wirtschaftliche Zumutbarkeit ist zu beachten. Ein Betrieb, der aufgrund der Beschränkungen im „Lockdown-Light” keine oder bei weitem nicht kostendeckende Umsätze erzielen kann, muss nicht nur zur Vermeidung der Kurzarbeit offengehalten werden. Wenn das Umfeld keine Gäste erwarten lässt, ist davon auszugehen, dass der Arbeitsausfall unvermeidbar ist.

Nur in den wenigsten Ausnahmen wird das Geschäftsmodell des Betriebes trotz „Lockdown-Light” kostendeckende Umsätze und damit eine Vermeidung oder Minimierung der Kurzarbeit möglich machen. Dann jedoch ist der Betrieb verpflichtet, diese auch zu realisieren, um Kurzarbeit zu vermeiden.

Muss ich nach einer Unterbrechung des KuG von mehr als drei Monaten eine neue Anzeige an die BA stellen?  Wie muss ich vorgehen?

Bitte beachten Sie, dass, wenn Sie bei einer Unterbrechung des KuG-Bezuges drei Monate oder länger keinen Abrechnungsantrag eingereicht haben, eine erneute Anzeige über Arbeitsausfall (Anzeige auf Bewilligung von Kurzarbeitergeld, bitte beachten Sie die Ausfüllhilfe auf der Dehoga-Homepage) bei Ihrer zuständigen Agentur für Arbeit gestellt werden muss und erst nach deren Bewilligung wieder ein Leistungsantrag eingereicht werden kann.

Das Verfahren ist genau wie bei Ihrer ersten Anzeigenstellung abzuwickeln. Daher muss auch nach einer dreimonatigen Unterbrechung erneut eine Einverständniserklärung der Mitarbeiter eingeholt werden (beziehungsweise eine entsprechende Betriebsvereinbarung zu KuG oder Einzelvereinbarungen sind beizufügen oder vorzuhalten).

In der erneuten Anzeige muss der Arbeitsausfall, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis (Corona) beruht, erneut begründet werden. Wenn der Bezug von KuG lediglich für bis zu zwei Monate unterbrochen wurde, kann im nächsten Monat, in dem wieder Arbeitsausfall vorliegt, KuG einfach wieder beantragt und abgerechnet werden. Die maximale Bezugsdauer verlängert sich um den ein- beziehungsweise zweimonatigen Unterbrechungszeitraum. Wird die Kurzarbeit vorzeitig beendet, muss dies der Arbeitsagentur mitgeteilt werden.

Wie gehe ich mit dem Resturlaub und Überstunden für das Jahr 2020 meiner Mitarbeiter um, wenn ich im Jahr 2021 wieder Kurzarbeit anmelden muss?

Noch übrige Urlaubsansprüche und Überstunden für 2020 müssen zur Vermeidung von KuG vorrangig eingebracht werden und bis Jahresende aufgebraucht sein, will der Betrieb auch im Jahr 2021 KUG beziehen. Sollte KuG über den Jahreswechsel hinaus bezogen werden, kann der Jahresurlaub 2021 wieder von den Mitarbeitern entsprechend geplant werden.

Mein Betrieb hatte bereits mindestens vier Monate Kurzarbeit erreicht und die Mitarbeiter dementsprechend erhöhten KuG-Anspruch. Fängt nach der Phase der Normalarbeit nun die Zeit wieder bei Null zu zählen an, das heißt beginnen sie wieder bei 60/67 Prozent KuG?

Nein. Die Bezugsmonate für die Aufstockung sind individuell für jeden einzelnen Beschäftigten zu errechnen. Das heißt, es kommt nicht darauf an, wie lange im Betrieb schon kurzgearbeitet wird, sondern wie lange der einzelne Mitarbeiter schon KuG bezieht. Daher sind Unterbrechungen unschädlich, auch dann (das ist neu!), wenn sie drei Monate oder länger gedauert und eine neue betriebliche Bezugsdauer in Gang gesetzt haben.

Wer also beispielsweise im April, Mai und Juni KuG erhalten hat, von Juli bis September voll gearbeitet hat und im Oktober wieder kurzgearbeitet hat, bekommt ab Oktober den erhöhten KuG-Satz von 70/77 Prozent.

Ich habe im Sommer einen Mitarbeiter eingestellt, der im Frühjahr bei seinem früheren Arbeitgeber bereits drei Monate in Kurzarbeit war. Welchen KuG-Satz erhält er, wenn er jetzt bei mir in Kurzarbeit geht?

Er kann den erhöhten Satz von 70/77 Prozent ab dem vierten Monat bekommen. Denn die individuellen Beitragsmonate werden auch bei einem Arbeitgeberwechsel weitergezählt. Der Nachweis kann durch Kopien der Entgeltabrechnungen des früheren Arbeitgebers erbracht werden.

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