Anwältin gibt Tipps zum Thema Arbeitsrecht: Die wichtigsten Fragen und Antworten zu Kündigung und Co.

Rechtsanwältin Sabine Fuhrmann hat die wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Beurlaubung, Kurzarbeit und Kündigung für Unternehmer zusammengefasst. (Bild: Spirit Legal/Pixabay)

Von Flexibilisierungsmaßnahmen bis hin zu Kündigungen und Massenentlassungen: Unternehmer sollten die rechtlichen Bestimmungen aktuell ganz genau kennen. Sabine Fuhrmann, Rechtsanwältin und Managing Partner bei Spirit Legal, beantwortet die wichtigsten Fragen zum Thema.

Anzeige

Dieser Artikel ist Teil unserer umfassenden Berichterstattung über die Coronakrise. >>> zur Übersicht

Sabine Fuhrmann, Partner und Rechtsanwältin bei Spirit Legal, berät Unternehmen zu Handels- und Gesellschaftsrecht, Corporate Finance und Arbeitsrecht.

Die Hotellerie wurde von den Folgen der Corona-Krise schon frühzeitig und hart getroffen. Die Auswirkungen auf das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind immens: Die Reduzierung der Personalkosten und die Aufrechterhaltung des Betriebes steht dem Abbau von Arbeitsplätzen und den persönlichen Folgen für den Arbeitnehmer gegenüber. Ein moralisches Dilemma, das zu schwierigen Entscheidungssituationen führt und sich belastend auf das Arbeitnehmer/Arbeitgeber-Verhältnis auswirken kann. Welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten hat der Arbeitgeber, um regulierend in das Arbeitsverhältnis einzugreifen, die Personalkosten vorübergehend zu senken und das Arbeitsverhältnis dennoch zu erhalten? Und welche Maßnahmen können ergriffen werden, wenn am Ende doch kein Land in Sicht ist?

1. Was gilt es beim Thema Flexibilisierung zu beachten?

Bevor tiefgehende Entscheidungen wie die Beantragung von Kurzarbeit oder gar endgültige Kündigungen von Mitarbeitern getroffen werden, stehen dem Arbeitgeber einige Instrumente zur Anpassung des Arbeitsverhältnisses und der damit verbundenen Einsparung von zusätzlich belastenden Kosten zur Verfügung. Die Bestimmung der Arbeitszeit liegt grundsätzlich im Direktionsrecht des Arbeitgebers – er kann somit entscheiden, wann Überstunden auf- oder abgebaut werden.

Dennoch existieren in tariflichen Regelungen, Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen häufig Vorschriften, aus denen sich Einspruchsrechte und Mitbestimmungsrechte von Arbeitnehmern oder dem Betriebsrat ergeben können. Sofern beispielsweise ein Arbeitszeitkonto vereinbart ist, gestaltet sich der Abbau von Überstunden unproblematisch. Der Arbeitgeber kann in einem solchen Fall den Zeitpunkt des Überstundenabbaus nach billigem Ermessen einseitig bestimmen – er muss dabei allerdings eine Ankündigungsfrist einhalten. Der Überstundenabbau muss dem Arbeitnehmer rechtzeitig mitgeteilt werden, damit dieser sich noch ausreichend auf die hieraus resultierende zusätzliche Freizeit einstellen kann. Wenn entsprechende tarifliche oder arbeitsvertragliche Regelungen bestehen, ist auch der Aufbau von Minusstunden grundsätzlich möglich.

2. Können regelmäßige Sonderzahlungen eingestellt werden?

Weitere Möglichkeiten zur Senkung der Personalkosten können sich aus der Einstellung von unter Widerrufsvorbehalt stehenden Sonderzahlungen ergeben. Werden beispielsweise regelmäßig Fahrtkosten durch den Arbeitgeber erstattet, so kann diese Leistung zur vorübergehenden Senkung von Personalkosten widerrufen werden. Die Ausübung des Widerrufs muss dabei im Einzelfall angemessen und für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Zusatzleistungen unter einem vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt sind grundsätzlich nicht verpflichtend, begründen keinen Anspruch seitens des Arbeitnehmers und können ohne Weiteres eingestellt werden.

3. Was passiert mit bereits genehmigtem Urlaub?

Kann ein Arbeitnehmer aufgrund der Corona-Krise die geplante Urlaubsreise nicht antreten, stellt sich die Frage, ob der vom Arbeitgeber gewährte Urlaub „zurückgegeben“ werden kann. Hier gilt grundsätzlich: Wurde einmal Urlaub gewährt, so darf dieser nicht einseitig widerrufen werden – dies gilt in gewisser Weise auch für den Arbeitnehmer, der das „Verwendungsrisiko des Urlaubs“ trägt. Ist der Arbeitgeber jedoch mit der Wiederaufnahme der Arbeit einverstanden und erhebt keine Einwände, wird der beantragte Urlaub nicht auf den Jahresurlaub angerechnet und gilt als nicht genommen.

4. Kann der Arbeitgeber „Zwangsurlaub“ anordnen?

In begrenzten Ausnahmefällen (Regelung zu Betriebsurlaub im Arbeits- oder Tarifvertrag, Resturlaub) kann der Arbeitgeber auch einseitig Urlaub/Betriebsferien anordnen. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Für die Anordnung von Betriebsurlaub bedarf es dringender betrieblicher Belange – durch die Corona-Krise könnte diese Voraussetzung erfüllt sein, wenn im Betrieb beispielsweise aufgrund behördlicher Anordnungen nicht mehr gearbeitet werden kann. Allerdings: Auftragsmängel oder Beeinträchtigungen des Betriebsablaufes reichen in der Regel nicht aus. Vor der Anordnung sollte zudem geprüft werden, ob der Arbeitsvertrag Regelungen hierzu aufweist oder offene Urlaubsansprüche vorhanden sind. Nicht vergessen: Mindestens zwei Fünftel des regulären Jahresurlaubes müssen dem Arbeitnehmer für individuellen Urlaub verbleiben. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss außerdem dessen Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung berücksichtigt werden.

5. Wann ist Kurzarbeit sinnvoll?

Die Einführung von Kurzarbeit ist dann hilfreich, wenn der Verdienstausfall durch das konjunkturelle Kurzarbeitergeld (Kug) kompensiert wird. Der Arbeitnehmer erhält die Netto-Lohn-Differenz in Höhe von 60 Prozent, beziehungsweise 67 Prozent (Arbeitnehmer mit Kind). Außerdem erfolgt eine Rückerstattung der Sozialversicherungsbeträge, die Arbeitgeber bei Kurzbeschäftigten zahlen müssen, in voller Höhe. Das Betriebsrisiko des Arbeitgebers wird ganz oder teilweise auf die Arbeitslosenversicherung verlagert, Kündigungen können so vermieden werden.

Kurzarbeit kann durch den Arbeitgeber allerdings niemals einseitig angeordnet werden – eine Rechtsgrundlage muss immer gegeben sein. Diese kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, oder einer Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag ergeben. Die Voraussetzungen: Zum einen darf die Kurzarbeit nur eine vorübergehende und nicht vermeidbare Maßnahme darstellen. Maßnahmen zur Kostensenkung wie Urlaub, Überstundenabbau, und das Auflösen von Zeitguthaben müssen vorrangig angeordnet werden. Zum anderen muss ein „unabwendbares Ereignis“ oder ein vorübergehender „erheblicher Arbeitsausfall“ eintreten.

Dies könnte bei einer großen Zahl von Stornierungen, dem Absagen von (Groß-)Veranstaltungen und Einbrüchen beim Neugeschäft der Fall sein. Alleinige, wenn auch schwerwiegende, saisonbedingte und branchenübliche Umsatzeinbrüche sind nicht ausreichend – vielmehr muss der Arbeitsausfall mehr als zehn Prozent der im Betrieb Beschäftigten betreffen, der Arbeitsentgeltausfall muss je Arbeitnehmer mehr als zehn Prozent betragen. Der Aufbau negativer Arbeitszeitkonten wird bis auf Weiteres nicht mehr verlangt – auch wenn dies in Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen für den Betrieb vorgesehen ist.

6. Was müssen Unternehmer zum Thema Kündigungen wissen?

Als eine der letzten Alternativen sollte auch an eine Änderungskündigung gedacht werden. Dabei kann das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung in der Weise abgeändert werden, dass beispielsweise ein geringerer Lohn oder eine geringere Wochen- oder Monatsarbeitszeit vereinbart wird. Können auch diese Alternativen der Kündigung das Hotelunternehmen wirtschaftlich nicht stabilisieren, sind auch Beendigungskündigungen (je nach Größe des Hotelbetriebes auch unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes) ein entsprechendes Mittel der Wahl.

Arbeiten in dem Betrieb mehr als zehn Angestellte, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Sofern der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate beschäftigt wurde, ist eine Kündigung nur möglich, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. Die Corona-Krise ist ein nicht beeinflussbarer Faktor außerhalb der Kontrolle der Hotelbetreiber, weshalb als soziale Rechtfertigung ein dringendes betriebliches Erfordernis in Form von außerbetrieblichen Gründen in Betracht kommt. Da eine betriebsbedingte Kündigung immer einen erhöhten organisatorischen Aufwand, vor allem unter dem Gesichtspunkt der Sozialauswahl, bedeutet, und sich die Arbeitnehmer hiergegen mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen könnten, besteht für die Hotelbetreiber die Gefahr, die Kosten eines Verfahrens tragen zu müssen.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, finden allein die Normen des Bürgerlichen Gesetzbuches Anwendung. In diesen Fällen richtet sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach den Arbeitsjahren des Arbeitnehmers. Besteht das Arbeitsverhältnis hier beispielsweise mehr als 19 Jahre, kann die Kündigungsfrist bis zu sieben Monate betragen. Angesichts der schwierigen wirtschaftlichen Lage ist man auch schnell geneigt, an eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zu denken – „Kündigung-ab-sofort“. Jedoch erscheint es schwierig, allein in dem Wegfall des Arbeitsbedarfs einen wichtigen Grund für eine fristlose beziehungsweise außerordentliche Kündigung zu sehen.

Eine Kündigung von Arbeitsverhältnissen, welche noch nicht in Vollzug gesetzt worden sind, kann vor der Arbeitsaufnahme erfolgen, sofern dies im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen worden ist. Ansonsten gilt die für die Probezeit bestehende Kündigungsfrist. Eine betriebsbedingte Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage könnten hier auch ein Mittel der Wahl sein, um den hohen Personalkosten in einer wirtschaftlichen zugespitzten Situation zu entkommen, den Personalstamm aber für die Zeit nach der Corona-Krise weiterhin zu erhalten.

Anzeige